为双11招个送件员却被认成劳动关系,公司败诉原因详解

基本事实:

刘某曾于2017年10月到商贸公司从事送件员工作,并实际工作到2017年12月12日。其间,商贸公司未与刘某签订劳动合同,也未为刘某缴纳社会保险。

2018年,刘某仲裁,请求为:要求确认商贸公司与其存在劳动关系,要求支付未签劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金、医疗费及尚欠工资。

仲裁基本上支持了

公司:冤枉!

理由是:公司为缓解“双11”期间人员不足问题,雇佣刘某为临时送件人员。双方约定按每件1.5元的标准计发劳务费,不记得刘某开始送件的时间了,刘某于2017年12月12日与其他送件员打架,之后不再向其公司提供劳务,其公司向刘某支付了劳务费2700元。刘某在送件期间私自侵占客户物品,导致其公司向客户赔偿损失14356.65元,该费用应在刘某的劳务费中予以扣除。

刘某主张其与商贸公司之间是劳动关系:其于2017年10月22日入职商贸公司,工作地点在北京市大兴区西红门镇,工作内容是卸货、送快递、分件。其日常工作由商贸公司的戴某管理,戴某与其约定其每月工资不低于10000元,但是仅向其借支过2100元。其在商贸公司实际上班到2017年12月12日,后因商贸公司不向其支付工资、不为其缴纳社会保险,其于2017年12月31日向戴某口头提出解除劳动关系。

一审:仲裁不否认,晚了!

一审认为:

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利的后果。商贸公司在仲裁阶段未否认双方系劳动关系,并对劳动合同、工资支付情况、入职时间等事项作出陈述。商贸公司不能就其公司在仲裁阶段与法庭审理阶段相关陈述的矛盾之处作出合理解释,亦未提交充分证据证明其公司与刘某之间属于劳务关系,应当承担相应不利后果,故采信刘某的主张认定刘某于2017年10月22日入职商贸公司刘某在商贸公司实际工作到2017年12月12日,虽刘某之后未再去商贸公司上班,但商贸公司并未因此作出与刘某解除劳动关系的行为,结合刘某关于其于2017年12月31日与商贸公司解除劳动关系的表述,故认定刘某与商贸公司之间的劳动关系于2017年12月31日解除。综上所述,对商贸公司关于其公司与刘某之间不存在劳动关系的主张不予采信。

公司上诉:我不服!太冤了

刘某是我公司在“双11”期间雇佣的临时送件员,双方口头协议按每件1.5元计算劳务费,并以每月实际完成送件量结算,故我公司与刘某之间仅是劳务关系而并非劳动关系;刘某的送件中有多件未送到的投诉和赔偿,经核算其送件报酬不足以抵偿其给我公司造成的损失,故未向其结算劳务报酬。

二审:在公司管理下从事有报酬的工作,就是劳动关系,一点也不冤枉。

二审认为,刘某在商贸公司的管理下,从事该公司经营事项的工作及获取相应劳动报酬,故刘某主张商贸公司与其建立劳动关系,理由正当,应予支持。商贸公司以对刘某系临时用工为由主张双方之间为劳务关系,没有法律依据。

因商贸公司并未就刘某的劳动报酬约定标准、刘某的实际工作量,以及实际支付刘某劳动报酬的情况提供充分证据加以证实,故一审根据刘某的实际工作时间,结合双方关于劳动报酬约定内容的陈述和实付情况,判令确认商贸公司向刘某支付工资并无不当。商贸公司虽对于刘某所述关于劳动报酬的约定及刘某的实际工作量不予认可,但并无相应证据予以反驳,故不予采纳。商贸公司对刘某用工超过一个月未订立劳动合同,且未及时足额支付刘某劳动报酬,故一审对于刘某要求支付未签订劳动合同二倍工资及解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持,并无不当。

不冤不冤,用人就得负责。 驳回上诉,维持原判。

公司为什么败诉?

按原劳动部确认劳动关系有关事项的通知,劳动者在用人单位的管理安排下从事有报酬的劳动,就是劳动关系。

但劳务也是在用人单位的管理和安排下从事有报酬的劳动,怎么区分?

劳动关系有两个特征:人格上的从属性,劳务给付的具体内容不是由劳动者决定,而是由用人单位决定,用人单位有指示命令权。经济上的从属性,指劳动者完全被纳入用人单位经济组织与生产结构之内,劳动者从属于他人,为了他人之目的而劳动。对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系:

(一)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;

(二)用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录;

(三)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动,而不是从事独立的业务或经营活动;

(四)劳动者无权将工作分包给他人完成;

(五)劳动工具、原材料一般由用人单位提供;

(六)工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制;

(七)劳动者只为一个用人单位提供劳务;

(八)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的;

(九)劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

如果有以下情形,基本上可以否认劳动关系:

(一)基本上可以自己决定工作时间、期限、地点和执行方式;

(二)独立执行任务;

(三)自己独立承担风险;

(四)工作具有临时性;

(五)可以由其他人代替,只要完成任务即可;

(六)根据工作结果计算报酬。

从属性越强,劳动关系越可能。从属性越弱,劳动关系越不可能。

劳动关系认定,劳动保护全有。劳动关系不认,劳动保护全没。认定了,本案劳动者主张的待遇都有了。不认定,本案劳动者主张的都没了。

公司错在那里?

首先,劳动关系的举证责任在谁?主张关系存在的,在主张一方。劳动者提供的证据足以证明在用人单位处工作,而且是符合劳动关系特征的,用人单位否认,这个时候该用人单位反驳了。

其次 ,劳动关系也是要讲合意的。但是这个合意不一定有证据可以证明,劳动合同是最好的合意证据。没有书面的,双方履行的实际情况也是可以推定的。

公司在用工管理上,在诉讼技巧上,都有失误。

关于诉讼技巧,在仲裁的时候,就不够重视。对劳动关系基本默认。在诉讼中又否认,诚实信用是非常重要的,禁反言啊。

在用工管理上,劳动者在入职之前,双方平等协商,双方的权利义务可以约定。用工自主权在单位,单位想按劳动关系用工,还是想按劳务用工,主动权是在单位的啊。当然,不能以劳务之名,行劳动之实,否则法院也会认劳动关系。

劳动合同法是用人单位的成本法,用人单位不尊重劳动合同法,就要受到劳动合同法的惩罚。所以,公司应该有顾问。

双11了,既要业务,也要劳动法。

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